Tugas Softskill BAHASA INDONESIA

NAMA : LUTHFI PRADANA

KELAS: 2KA36

NPM: 14112289

1. Pengalaman Diri Sendiri

Saya lahir pada tanggal 17 Januari 1995 di Jakarta tepatnya di Rumah Sakit Cipto, Saya anak ke

1 dari 3 bersaudara, adik saya 2 perempuan. Ayah saya bernama Agus Susanto yang bekerja sebagai Kontraktor dan Ibu saya bernama Venny Anis Dahlan yang bekerja sebagai PNS doi Departmen hukum dan HAM. Saya TK Pada tahun 2000 tapi tidak lulus TK karena hanya 3 bulan bersekolah karena bandel tidak mau sekolah haha lalu saya tes Skolah Dasar dan diterima di SDN 09 pagi di Pulomas, lalu saya SMP di SMPN 99 dan SMA di SMAN 31 jakarta. Dan Akhirnya saya berkuliah di Universitas Gunadarma Kalimalang sampai dengan sekarang di Jurusan Sistem Informasi.

2. Hobi

Saya sangat menyukai alat musik terutama Gitar dan hobi saya adalah bermain gitar. Saya mulai bermain gitar pada kelas 6 SD pada saat itu saya mengisi acara perpisahan sekolah dengan membuat band haha dan akhirna saya dibelikan gitar oleh ayah saya,walaupun murah tapi itu tetap gitar pertama saya. Dan sampai sekarang saya masih bermain Band dengan Genre Metal dan tetap pada posisi Gitar, agak keras memang tapi itulah hobi saya.

3. Cinta

kisah cinta saya berawal pada saat hari pertama masuk kampus, saya melihat dikelas saya ada wanita cantik sekali, awalnya saya malu untuk berkenalan tapi akhirnya pun saya berani haha dia mempunyai nama yang indah , yaitu Nuraini SovianyPutri, wanita Jawa keturunan manado. Tinggi dan putih cantik sekali, lalu mulai saat itu saya dekat dengan dia dan ada akhirnya saya pun pacaran hahaha.. Sampai sekarang saya sudah menjalani hubungan sama dia hampir 2 tahun, cukup lama memang tapi banyak sekali lika liku ujian yang dihadapi tapi tetap saya Jalani saja karena saya sangat sayang sekali sama dia. Lalu saya pun mulai mengenalakan dia pada orang tua saya dan mereka pun senang sekali haha dan saya pun dikenalkan oleh orangtuanya dan mereka pun senang hati menerima saya haha alhamdulillah, saya pun kenal dengan kakaknya dia, sdan saya pun sering main kerumah dia kadang diajak jalan juga sama orangtuanya asikdeh pokoknya hahaha ya pokoknya Sovi the best bgt dehhh hahaha

BUDAYA ORGANISASI

LUTHFI PRADANA

14112289 / 2KA36

BUDAYA, KREATIFITAS, DAN INOVASI

Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Budaya organisasi sebagai istilah deskriptif

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.

Penelitian mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka:
    Apakah mendorong kerja tim?
    Apakah menghargai inovasi?
    Apakah menekan inisiatif?

Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya.

Tipologi Budaya Organisasi

Pengertian Tipologi merupakan suatu pengelompokan bahasa berdasarkan ciri khas tata kata dan tata kalimatnya (Mallinson dan Blake,1981:1-3).

Tipologi budaya organisasi bertujuan untuk menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas, Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi misalnya dengan membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi.

Jenis kekuasaan dan keterlibatan individu dalam organisasi dibagi menjadi :

1. Koersif

2. Remuneratif

3. Normatif

A. Organisasi Koersif; adalah organisasi di mana para anggota organisasi harus mematuhi apapun peraturan yang diberlakukan.

B. Organisasi Utilitarian; adalah organisasi di mana para anggota diperlakukan secara adil dalam pekerjaan dan hasil sesuai dengan standart atau ketentuan yang yang disepakati bersama oleh anggota organisasi

C. Organisasi Normatif; adalah organisasi di mana para anggota organisasinya memberikan kontribusi tinggi pada komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.

Kreativitas Individu dan Team Proses Inovasi

Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas  merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru,  sedangkan  inovasi adalah  melakukan  sesuatu yang baru. Hubungan  keduanya  jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan  kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi  strategi,  taktik, dan eksekusi. Dalam  pitching  konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang  disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak  berdampak pada  perusahaan  karena  mandek di  tingkat  eksekusi.  Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi  eksekusinya  harus  melibatkan  banyak orang, mulai  dari  atasan  hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.

Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi  secara konsisten  tanpa  dukungan karyawan yang bisa  memenuhi  tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-perusahaan  inovator sangat memperhatikan masalah  pelatihan  karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi.  Benih-benih inovasi akan tumbuh baik  pada  perusahaan-perusahaan  yang selalu menstimulasi karyawan, dan  mendorong  ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan komunikasi,  perusahaan terus berusaha untuk  mendemokratisasikan inovasi.

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

LUTHFI PRADANA

14112289 / 2KA36

 Perubahan Dan Pengembangan Organisasi

Pengertian perubahan organisasi

Perubahan organisasi adalah kegiatan episodic, artinya perubahan dimulai pda satu titik, berlanjut melalui serangkaian tahap, dan mencapai puncaka dalam hasil yang diharapkan oleh mereka yang terlibat berupa perbaikan dari titik awal. Perubahan memiliki permulaan, pertengahan dan akhir. Perubahan organisasi atau pembaharuan organisasi (organizational change) didefinisikan sebagai pengadopsian ide-ide atau perilaku baru oleh sebuah organisasi. Organiasasi dirancang untuk beradaptasi dengan peruabahan lingkungan melalui pembaharuan dan pengembangan internal. Perubahan organisasi dicirikan dengan berbagai usaha penyesuaian-penyesuaian disain organisasi di waktu mendatang. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi, tetapi juga sebagai tantangan pengembangan. Dalam pengertian lain perubahan organisasi merupakan proses penyesuaian desain organisasi terhadap kondisi lingkungan yang dihadapi. Perubahan dapat bersifat reaktif dan proaktif

Pengertian Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi adalah suatu perspektif tentang perubahan sosial yang direncanakan dan yang dibina. Hal ini menyangkut inovasi yang menyiratkan perubahan kualitatif dalam norma, pola perilaku dalam hubungan perorangan dan hubungan kelompok dalam persepsi tujuan maupun metode. Pengembangan organisasi dapat dirumuskan sebagai perencanaan, penataan dan bimbingan dari organisasi baru atau yang disusun kembali; (a) yang mewujudkan perubahan dalam nilai-nilai, teknologi fisik dan atau sosial, (b). Menetapkan, mengembangkan dan melindungi hubungan-hubungan normatif dan pola-pola tindakan yang baru, dan (c). Memperoleh dukungan dan kelengkapan dalam lingkungan tersebut.

Secara ringkas pengembangan organisasi mencakup juga penyusunan kembali struktur organisasi, dan berkaitan dengan keseluruhan faktor yang mempengaruhi tugas dan fungsi seluruh organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan organisasi atau mempengaruhi desain organisasi adalah faktor lingkungan eskternal dan internal organisasi

Langkah Langkah Perubahan Organisasi

Langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi, Langkah tersebut terdiri dari :

1.      Mengadakan Pengkajian : Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya.

2.      Mengadakan Identifikasi : Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.

3.      Menetapkan Perubahan : Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.

4.      Menentukan Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.

5.      Melakukan Evaluasi : Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.

6.      Mengadakan perubahan struktur organisasi.

7.      Mengubah sikap dan perilaku pegawai.

8.      Mengubah tata aliran kerja.

9.      Mengubah peralatan kerja.

10.  Mengubah prosedur kerja.

11.  Mengadakan perubahan dalam hubungan kerja antar-personal.

Semua kegiatan perencanaan pada dasarnya melalui 4 tahapan berikut ini.

Tahap 1 : Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan
Perencanaan dimulai dengankeputusan-keputusan tentang keinginan atau kebutuhan organisasi atau kelompok kerja.Tanpa rumusan tujuan yang jelas, organisasi akan menggunakan sumber daya sumberdayanya secara tidak efektif.

Tahap 2 : merumuskan keadaan saat ini
Pemahaman akan posisi perusahaansekarang dari tujuan yang hendak di capai atau sumber daya-sumber daya yang tersediauntuk pencapaian tujuan adalah sangat penting, karena tujuan dan rencana menyangkutwaktu yang akan datang. Hanya setelah keadaan perusahaan saat ini dianalisa, rencanadapat dirumuskan untuk menggambarkan rencana kegiatan lebih lanjut. Tahap kedua inimemerlukan informasi-terutama keuangan dan data statistik yang didapat melaluikomunikasi dalam organisasi.

Tahap 3 : mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan
Segala kekuatan dankelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu diidentifikasikan untuk mengukurkemampuan organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu perlu diketahui faktor-faktor lingkungan intren dan ekstern yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya,atau yang mungkin menimbulkan masalah. Walau pun sulit dilakukan, antisipasi keadaan,masalah, dan kesempatan serta ancaman yang mungkin terjadi di waktu mendatang adalahbagian esensi dari proses perencanaan.

Tahap 4 : mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaiantujuan
Tahap terakhir dalam proses perncanaan meliputi pengembangaan berbagai alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian alternatif-alternatif tersebut danpemilihan alternatif terbaik (paling memuaskan) diantara berbagai alternatif yang ada.

Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.
1. Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
2. Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.

3. Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
4. Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
5. Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.

6. Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.

7. Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.

8. Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.

IMPLIKASI MANAJERIAL PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Organisasi selayaknya selalu mengantisipasi kebutuhan untuk memperbarui proses bisnis dan informasinya di dalam era lingkungan bisnis yang dinamis ini. Perubahan dalam arti yang luas merupakan suatu respon yang terencana maupun yang tak terencana untuk menghadapi berbagai macam tekanan dan kekuatan. Kebutuhan untuk berubah saat ini telah menjadi suatu titik keseimbangan atau suatu norma. Ini adalah tantangan bagi tim manajemen perubahan.

Mengelola perubahan tidak bisa disepelekan dan harus dipertimbangkan ketika mendefinisikan, mengembangkan, melaksanakan, dan mengevaluasi cara-cara baru dalam melakukan sesuatu. Manajemen Perubahan adalah sebuah proses yang panjang dan membosankan. Meskipun banyak perubahan dapat direncanakan dan diantisipasi, seringkali perubahan juga membawa akibat dan implikasi yang tak terantisipasi, dan bahkan yang tidak diinginkan. Perubahan sistem politik, ekonomi, teknologi, dan preferensi masyarakat selama 10 tahun terakhir telah memberikan banyak bukti kepada dunia kita yang dinamis ini. Sebagai penulis fiksi ilmiah Isaac Asimov pernah menjelaskan:

Lebih mudah untuk memprediksikan mobil daripada kemacetan lalu lintas, bom atom daripada kebuntuan nuklir, pil pengontrol kelahiran daripada kemerdekaan perempuan. Dengan kata lain, perjalanan kemajuan teknologi adalah sesuatu yang tak dapat ditawar, dan sampai batas tertentu, masih bisa diprediksikan. Tapi konsekuensi yang dihasilkan organisasi korporasi dan manajerial perusahaan adalah sesuatu yang jauh lebih sulit untuk dibayangkan.

Beberapa individu atau organisasi bertahan dan melanjutkan perubahan hingga orang-orang yang terlibat dengan perubahan pada akhirnya menunjukan resistensinya. Masalah dengan sikap yang reaktif ini adalah bahwa pada saat reaksi negatif ditunjukkan, biasanya sudah terlambat untuk melakukan sesuatu berkaitan dengan penolakan itu. Mereka yang mengembangkan dan mengimplementasikan solusi bisnis yang inovatif harus memahami dampak dari perubahan terhadap perilaku manusia dan prinsip-prinsip untuk mengelola perubahan.

Bekerja sama dalam kelompok

TEORI ORGANISASI UMUM 2

BEKERJA SAMA DALAM TEAM

KELOMPOK:

EGI GAGAH BRILLIANT (12112387)

LUTHFI PRADANA (14112189)

JODI SETIAWAN (13112945)

ADHIMAS YUSUF (10112165)

FAHAD (12112639)

PARAF DOSEN

UNIVERSITAS GUNADARMA

SISTEM INFORMASI

BEKERJASAMA DALAM TEAM (KELOMPOK)

A. PENGERTIAN DAN KARAKTERISTIK KELOMPOK

PENGERTIAN KELOMPOK MENURUT BEBERAPA AHLI :

1.      Menurut Homans (1950) : kelompok adalah sejumlah individu berkomunikasi satu dengan yang lain dalam jangka waktu tertentu yang jumlahnya tidak terlalu banyak, sehingga tiap orang dapat berkomunikasi dengan semua anggota secara langsung.

2.      Menurut Merton, kelompok merupakan sekelompok orang yang saling berinteraksi sesuai dengan pola yang telah mapan, sedangkan kolektiva merupakan orang yang mempunyai rasa solidaritas karena berbagai niai bersama dan yang telah memiliki rasa kewajiban moral untuk menjalankan harapan peran.

3.      Menurut Achmad S. Ruky, Kelompok adalah sejumlah orang yang berhubungan (berinteraksi) antara satu dan yang lainnya, yang secara psikologis sadar akan kehadiran yang lain dan yang menganggap diri mereka sebagai suatu kelompok.

KARAKTERISTIK KELOMPOK

Ada dua karakteristik yang melekat pada suatu kelompok, yaitu norma dan peran. Yang akan dibahas dalam tulisan ini adalah tentang norma. Norma adalah persetujuan atau perjanjian tentang bagaimana orang-orang dalam suatu kelompok berperilaku satu dengan lainnya. Ada tiga kategori norma kelompok, yaitu norma sosial, prosedural dan tugas. Norma sosial mengatur hubungan di antara para nggota kelompok. Sedangkan norma prosedural menguraikan dengan lebih rinci bagaimana kelompok harus beroperasi, seperti bagaimana suatu kelompok harus membuat keputusan.

Karakteristik Kelompok:

Beberapa ahli mengatakan bahwa dalam suatu kelompok terdapat ciri – ciri, yaitu :

1.      Terdiri dari 2 orang atau lebih

2.      Adanya interaksi yang terus menerus

3.      Adanya pengembangan identitas kelompok

4.      Adanya norma – norma kelompok

5.      Adanya diferensiasi peran

6.      Peran yang saling tergantung

7.      Produktivitas bertambah atau meningkat

8.      Saling membagi tujuan yang sama

B. TAHAPAN PEMBENTUKAN KELOMPOK

Model pembentukan suatu kelompok pertama kali diajukan oleh Bruce Tackman (1965). Teori ini dikenal sebagai salah satu teori pembentukan kelompok yang terbaik dan menghasilkan banyak ide-ide lain setelah kosep ini dicetuskan.

·         Tahap 1 - Forming

Pada tahap ini kelompok baru saja dibentuk dan diberikan tugas. Anggota kelompok cenderung untuk bekerja sendiri dan walaupun memiliki itikad baik namun mereka belum saling mengenal dan belum saling percaya.

·         Tahap 2 - Storming

Kelompok mulai mengembangkan ide-ide berhubungan dengan tugas-tugas yang mereka hadapi. Mereka membahas isu-isu semacam masalah yang harus mereka selesaikan. Anggota kelompok saling terbuka dan mengkonfrontasi ide-ide dan perspektif mereka masing-masing. Pada beberapa kasus, tahap storming cepat selesai. Namun ada pula yang mandenk pada tahap ini.

·         Tahap 3 - Norming

Terdapat kesepakatan dan konsensus antara anggota kelompok. Peranan dan tanggung jawab telah jelas. Anggota kelompok mulai dapat mempercayai satu sama lain seiring dengan mereka melihat kontribusi masing-masing anggota untuk kelompok.

·         Tahap 4 - Performing

Kelompok dalam tahap ini dapat menyelesaikan pekerjaan dengan lancar dan efektif tanpa ada konflik yang tidak perlu dan supervisi eksternal. Anggota kelompok saling bergantung satu sama lainnya dan mereka saling respect dalam berkomunikasi.

·         Tahap 5 - Adjourning dan Transforming

Tahap dimana proyek berakhir dan kelompok membubarkan diri. Kelompok bisa saja kembali pada tahap mana pun ketika mereka mengalami perubahan.

C.  KEKUATAN TEAM WORK

Teamwork atau kerja sama tim merupakan bentuk kerja kelompok yang bertujuan untuk mencapai target yang sudah disepakati sebelumnya. Harus disadari bahwa teamwork merupakan peleburan berbagai pribadi yang menjadi satu pribadi untuk mencpai tujuan bersama. Tujuan tersebut bukanlah tujuan pribadi, bukan tujuan ketua tim, bukan pula tujuan dari pribadi paling populer di tim.

Dalam sebuah tim yang dibutuhkan adalah kemauan untuk saling bergandeng-tangan menyelesaikan pekerjaan. Bisa jadi satu orang tidak menyelesaikan pekerjaan atau tidak ahli dalam pekerjaan A, namun dapat dikerjakan oleh anggota tim lainnya. Inilah yang dimaksudkan dengan kerja tim, beban dibagi untuk satu tujuan bersama.

Saling mengerti dan mendukung satu sama lain merupakan kunci kesuksesan dari teamwork. Jangan pernah mengabaikan pengertian dan dukungan ini. Meskipun terjadi perselisihan antar pribadi, namun dalam tim harus segera menyingkirkannya terlebih dahulu. Bila tidak kehidupan dalam tim jelas akan terganggu. Bahkan dalam satu tim bisa jadi berasal dari latar belakang divisi yang berbeda yang terkadang menyimpan pula perselisihan. Makanya sangat penting untuk menyadari bahwa kebersamaan sebagai anggota tim di atas segalanya.

Berikut poin-poin teamwork yang baik:

1.      Teamwork adalah kerjasama dlm tim yang biasanya dibentuk dari beragam divisi dan kepentingan.

2.      Sama-sama bekerja bukanlah teamwork, itu adalah kerja individual.

3.      Filosofi teamwork: ‘saya mengerjakan apa yang Anda tidak bisa dan Anda mengerjakan apa yang saya tidak bisa.

4.      Ketika berada dalam teamwork, segala ego pribadi, sektoral, deparmen harus disingkirkan.

5.      Dalam teamwork yang dikejar untuk dicapai adalah target bersama, bukan individual.

6.      Keragaman individu dalam teamwork memang sebuah nilai plus namun bisa menjadi minus jika tidak ada saling pengertian.

7.      Saling pengertian terhadap karakter masing-masing anggota team akan menjadi modal sukses bersama.

8.      Jika setiap orang bekerjasama via bidang masing-masing, target korporasi pasti akan segera terealisasi.

9.      Individu yang egois mengejar target pribadi akan menghambat keberhasilan team. Bayangkan jika si A mengejar target A & si B mengejar target B, lalu target bersama bermuara kemana?

10.  Keahlian masing-masing sungguh menjadi anugerah dalam teamwork yang akan mempercepat proses pencapaian target.

11.  Kendalikan ego dan emosi saat bersama agar pergesekan tidak berujung pada pemboikotan kerjasama.

12.  Dengan pemahaman yang tinggi soal karakter individu dalam team, realisasi target tidak perlu waktu yang lama.

13.  Ingatlah selalu bahwa: ‘teamwork makes the dream work’.

D. IMPLIKASI MANAJERIAL

Implikasi manajerial adalah untuk meningkatkan efektifitas teamwork dalam sebuah perusahaan memerlukan teamwork yang baik antara bagian dan divisi dalam perusahaannya tersebut,agar perusahaan dapatberkembang dan bergerak maju dengan lebih cepat.

DAFTAR PUSTAKA:

1.http://muhadiassaf.blogspot.com/2011/07/kekuatan-team-work.html

2.http://fysasappi.blogspot.com/2013/03/bekerjasama-dalam-team-kelompok.html

3.http://myblogsoniaregina.blogspot.com/2013/04/bekerja-sama-dalam-team-kelompok.html

4.http://tony-wilson.com.au/blog/wp-content/uploads/2010/07/teamwork-hands-in-2.jpg

Rangkuman desain dan struktur organisasi

LUTHFI PRADANA

14112289 / 2KA36

RANGKUMAN DESAIN dan struktur organisasi

DESAIN STRUKTURAL ORGANISASI FORMAL

Struktur organisasi formal disusun adalah untuk membantu pencapaian tujuan organisasi dengan lebih efektif. Organisasi formal harus memiliki tujuan dan sasaran supaya tahu bagaimana menjalankan organisasi untuk mencapainya. Jadi, struktur organisasi merupakan suatu kerangka yang menunjukan seluruh kegiatan-kegiatan untuk pencapaian tujuan organisasi, hubungan antar fungsi-fungsi serta wewenang dan tangggung jawabnya.

Struktur organisasi formal mempunyai dua muka, pertama, model struktur, di mana kita dapat mempergunakan prinsip-prinsip teori organisasi, dan kedua, dimensi-dimensi dasar struktur yang akan menentukan kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan yang harus dilakukan dan tingkat spesialisasi yang dapat diberikan. Sebelum kita membahas dua muka struktur ini, terlebih dulu akan dibicarakan variabel-variabel kunci yang menentukan desain structural organisasi. Yaitu strategi organisasi, lingkungan yang melingkupinya, tekhnologi yang digunakan, dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi.

STRATEGI DAN STRUKTUR

Hubungan erat antara strategi dan struktur organisasional pertama kali dijelaskan oleh Chandler dalam studinya pada beberapa perusahaan besar di amerika.

Chandler menyimpulkan perubahan-perubahan strategi mengakibatkan perubahan-perubahan desain organisasional.

Setiap perusahaan yang diteliti Chandler pada mulanya mempunyai struktur yang disentralisasikan, di mana tipe struktur ini cocok untuk lini produk yang terbatas.

Dalam pemilihan suatu strategi dan struktur untuk mengimplementasikannya, para manajer harus mempertimbangkan pengaruh lingkungan eksternal terhadap organisasi. Hubungan antara strategi, struktur dan lingkungan dapat dipandang dari dua perspektif utama ( lihat gambar 5-1 ). Dalam pandangan pertama, organisasi adalah adalah reaktif terhadap lingkungannya. Dalam pandangan kedua, organisasi adalah proaktif karena proses perumusan strategi mencakup pemilihan lingkungan di mana organisasi akan beroperasi dalam jangka waktu yang lebih panjang. 

Gambar 5-1. hubungan antara strategi, struktur dan lingkungan

Seperti diketahui, strategi organisasi dipengaruhi oleh berbagai kesempatan dan ancaman dalam lingkungan eksternalnya.

Strategi ini pada gilirannya akan mempengaruhi struktur organisasi dengan penjelasan sebagai berikut :

1.       Strategi menentukan kegiatan-kegiatan organisasional, yang merupakan basis pokok nagi desain organisasi.

2.       Strategi mempengaruhi pemilihan tekhnologi dan orang-orang yang tepat untuk pelaksanaan kegiatan tersebut.

3.       Strategi menentukan lingkungan spesifik di mana organisasi akan beroperasi.

                                                                    Gambar 5-2.

LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN STRUKTUR

Kita perlu membedakan tiga tipe lingkungan sebagai berikut :

1.       Lingkungan stabil, yaitu lingkungan dengan sedikit atau tanpa perubahan yang tidak diperkirakan atau tiba-tiba.

2.       Lingkungan berubah (changing environment), yaitu lingkungan di mana inovasi mungkin terjadi dalam setiap atau semua bidang yang telah disebut diatas.

3.       Lingkungan bergejolak (turbulent environment). Bila para pesaing melempar produk baru dan tak terduga ke pasaran, hokum sering diganti, kemajuan tekhnologi berubah secara drastic desain produk dan metoda-metoda produksi.

Setelah melakukan studi terhadap berbagai macam perusahaan, Burns dan Stalter mengemukakan bahwa sistem mekanistik adalah paling sesuai untuk lingkungan stabil, sedangkan sistem organic paling sesuai untuk lingkungan bergejolak. Organisasi dalam lingkungan berubah mungkin dapat menggunakan kombinasi dua sistem tersebut.

Sistem mekanistik berarti bahwa kegiatan-kegiatan organisasi diperinci manjadi tugas-tugas yang terpisah dan terspesialisasi

Dalam sistem organik, individu-individu lebih cenderung bekerja dalam suatu kelompok daripada bekerja sendiri. Para anggota berkomunikasi dengan semua tingkatan organisasi untuk mendapatkan informasi dan saran.

Penemuan Burns dan Stalker ini didukung dan diperluas oleh Paul R. Lawrence dan Jay W. Losch. Mereka menggunakan derajat perbedaan dan integrasi untuk menganalisa hubungan organisasi dan lingkungan eksternal.

Lawrence dan Lorsch menyimpulkan bahwa perusahaan yang beroprasi dalam suatu lingkungan tidak stabil adalah paling tinggi “dibedakan”, sedangkan yang beroprasi dalam lingkungan stabil paling sedikit “dibedakan”.

TEKNOLOGI DAN STRUKTUR

      Menurut woodward, atas dasar haisl studinya, ada sejumlah hubungan antara proses teknologi dan struktur organisasi, yang dapat diuraikan sebagai berikut :

1.       Semakin kompleks teknologi semakin besar jumlah manajer dan tingkatan manajemen. Dengan kata lain teknologi yang kompleks menyebabkan struktur organisasi berbentuk “tall” dan memerlukan derajat supervise dan koordinasi yang lebih besar.

2.       Rentang menajemen para manajer lini pertama meningkat dalam produksi unit ke massa dan kemudian turun dari produksi massa ke proses.

3.       Semakin tinggi kompleksitas teknologi perusahaan, semakin besar jumlah staf administrative dan klerikal. Semakin besar jumlah para manajer dalam perusahaan yang kompleks secara tekhnologis memerlukan jasa-jasa pendukung.

ORANG DAN STRUKTUR

      Sikap, pengalaman dan peranan para anggota organisasi juga berhubungan dengan struktur organisasi. Para manajer adalah juga karyawan, tetapi mereka mempunyai pengaruh-pengaruh khusus pada struktur organisasi, sehingga kita perlu membicarakannya secara terpisah.

Manajer dan struktur. Sperti telah disebutkan di muka, nilai manajerial merupakan factor penting dalam penentuan strategi organisasi. Para organisasi terutama para manajer puncak-mempengaruhi pemilihan strategi secara langsung melalui preferensi mereka.

Karyawan dan struktur. Faktor-faktor seperti tingkat pendidikan, latar belakang. Derajat minat pada pekerjaan para karyawan dan ketersediaan berbagai alternative di luar organisasi merupakan penentu penting struktur organisasi.

Individu-individu dengan tingkat pendidikan rendah yang melaksanakan pekerjaan-pekerjaan repetitive dan membosankan mungkin lebih baik dikelola dengna struktur yang lebih mekanistik.

PROSES DESAIN ORGANISASI

      Dalam teori, proses desain organisasi dapat dimulai dari bawah ke atas (bottom up) atau dari atas ke bawah (top down). Dengan prosedur atas ke bawah, tujuan-tujuan prganisasi umum diterjemahkan menjadi tujuan-tujuan khususu sebagai sarana pencapaian hasil akhir yang diinginkan. Tujuan-tujuan ini kemudian menjadi dasar dengan nama serangkaian departenen dapat diorganisasikan. Posisi-posisi dalam berbagai departemen tersebut akan ditetapkan untuk berfungsi sebagai sarana pencapaian tujuan-tujuan. Akhirnya berbagai kegiatan dirancang untuk setiap posisi. Melalui proses deduktif penetapan hasil akhir dan sarana-sarana pencapaiannya ini, struktur organisasi dapat dikembangkan.

PENDEKATAN KONTIGENSI DALAM DESAIN ORGANISASI

Banyak teoritisi manajemen dan manajer praktek yang menyatakan keraguannya tentang suatu cara yang ideal untuk merancang organisasi. Tidak ada suatu cara desain yang “ampuh” untuk segala kondisi. Struktur yang paking cocok bagi organisasi sangat tergantung pda keadaan-keadaan tertentu organisasi pada waktu tertentu.

MODEL-MODEL STRUKTUR ORGANISASI

Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukkan hubungan di antara fungsi-fungsi dalam suatu organisasi serta wewenang dan tanggungjawab setiap anggota organisasi yang menjalankan masing-masing tugasnya. Para manajer diharapkan dapat menentukan perilaku para anggota organisasi untuk menempatkannya pada suatu posisi dalam struktur suatu posisi yang menetapkan siapa “boss”nya yang di “harus” kan dan siapa bawahan yang di “anggap”nya.

Berikut ini akan dibahas tiga model struktur organisasi yaga dikenal : model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumber daya manusia.

Bentuk umum model ini secara esensial adalah pyramid. Gambar 5-3 berikut ini menunjukkan suatu kombinasi hirarkis berbagai modul yang didasarkan pada kosep-konsep desain organisasi tradisional. Masing-masing tingkatan hirarkis menggambarkan segmen struktur (satuan kerja, departemen,divisi bagian dan sebagainya) dan hubungan-hubungan pekerjaan atasan-bawahan.

Gambar 5-3

Untuk menggambarkan struktur organisasi hubungan manusiawi kita memperhaatikan lagi gambar 5-4, karena model hubungan manusiawi tidak mengalami perubahan mendasar dalam struktur formalnya dibandingkan model tradisional.

Gambar 5-4

Model hubungan manusiawi, walaupun demikian secara eksplisit mengakui bahwa orang tidaklah selalu bertindak persis segaris dengan posisi-posisi dan hubungan-hubungan menurut struktur formalnya.

Pertama, dan yang paling penting, model hubungan manusiawi “mempersilahkan” para manajer untuk mempergunakan kemampuan kepemimpinannya untuk mengurangi friksi-friksi di antara orang-orang dan jabatan-jabatan mereka dalam organisasi, serta mengembangkan hubungan kerjasama yang baik antar para anggota organisasi yang bertanggung jawab kepadanya.

Kedua, pendekatan hubungna manusiawi menyarankan manajer memanfaatkan organisasi informal dalam departemennya yang menunjukkan bahwa ia memberikan tanggapan kooperatif dan bukannya malah menantang. Manajer disarankan untuk mengenal dan menaruh kepercayaan pada pemimpin informal, memelihara hubungan-hubungan perorangan yang mungkin terbentuk di antara para bawahannya.

Ketiga, pendekatan ini hubungan manusiawi ditunjukkan dengan sejumlah teknik atau program yang biasanya di bawah yurisdiksi atau kewenangan departemen personalia, yang dirancang untuk melayani kebutuhan-kebutuhan seluruh anggota organisasi.

Implikasi sumber daya manusia pada struktur organisasi walaupun abstrak, adalah jelas. Model ini berpendapat bahwa pada hakekatnya manusia mempunyai kemampuan untuk mempelajari pengarahan dan pengendalian diri lebih kreatif daripada pekerjaan mereka sekarang, dan bahwa tugas manajer adalah menciptakan suatu lingkungan di mana mereka dapat meningkatkan sumbangan kapasitasnya pada organisasi.

DIMENSI-DIMENSI DASAR STRUKTUR ORGANISASI

Pembagian kerja

Secaara ringkas dapat dinyatajan bahwa pembagian kerja akan mempengaruhi tingkat prestasi organisasi melalui minimalisasi ketergantungan pada individu tertentu atau keterampilan-keterampilan khusus, dan gerakan atau perpindahan yang percuma komponen-komponen pekerja kasar. Pembagian kerja juga mengarahkan penanaman pada peralatan dan mesin-mesin yang efisien untuk meningkatkan produktiitas. Tetapi, meskipun “bebefit” ini memang menarik, perlu dikemukakan bahwa biaya-biaya yang berkaitan dengan tingkat spesialisasi yang tinggi beberapa tahun terakhir terus meningkat.

Berbagai fungsi yang melekat pada struktur organisasi

Kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan sebagai fungsi-fungsi structural yang terjadi secara garis besar dapat terperinci sebagai berikut :

Wewenang, arti wewenang adalah hak melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuaatu.

Kekuasaan, kekuasaan sering dicampur adukkan dengan wewenang. Walaupun kekuasaan dan wewenang sering ditemui bersama, tetapi keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut.

Tanggung jawab, adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu. Dalam organisasi, tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan tugasnya atau fungsi organisasi.

Akuntabilitas, adalah factor di luar individu dan perasaan pribadinya.

Komunikasi dalam organisasi, dalam organisasi formal, arus informasi mengalir secara khusus. Struktur organisasi diharapkan dapat menjadi alat utama bagi komunikasi formal ini. Komunikasi seperti pemberian perintah.

Hubungan lini dan staf, masih berhubungan dengan konsep wewenang dikenal apa yang disebut hubungan lini dan staf. Keduanya merupakan pendekatan yang berbeda untuk menentukan deskripsi wewenang dalam organisasi.

Rentang kendali, adalah beberapa orang jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer atau atasan.

Pendapat tentang rantang kendali yang paling kuat justru berdasarkan dari teori dan bukan praktek. V.A. Gracunas, seorang konsultan dan ahli matematika perancis, menemukan rumusan tentang kendali berikut ini :

                                                     R = n(2^n-1 + n-1)

Dimana R adalah jumlah hubungan dan n adalah jumlah bawahan.

Struktur flat dan trall, dalam analisis organisasi, istilah flat (datar) dan tall (tinggi) digunkan untuk menggambarkan pola menyeluruh rentang kendali dan tingkatan manajemen.

Rantai wewenang dan scalar, bersangkutan dengan jumlah tingkatan dalam suatu organisasi dan secara otomatis ada kapan saja seorang individu dijadikan bawahan pada seorang atasa.

Kesatuan perintah, satu aspek dasar struktur organisasi lainnya (implicit dalam rantai scalar) adalah “satu orang satu atasan”. Ini berarti bahwa seorang bawahan hendaknya menerima instruksi dari sumber tunggal.

DEPARTEMENTASI

Bersangkutan dengan proses penentuan cara pengelompokkan kegiatan-kegiatan organisasi. Departementasi mencerminkan organisasi horizontal pada setiap tingkatan hirarki, dan berhubungan erat dengan prinsip spesialisasi klasik.

Departementasi yang lebih khusus, secara singkat dapat dijelaskan sebagai berikut:

DESAIN STRUKTURAL MODERN

Berikut ini akan diuraikan dan analisa berbagai model structural lebih baru yang telah dirancang dan diimplementasikan untuk menghadapi tantanga-tantangan tersebut

Organisasi proyek

Bentuk organisasi proyek umum dipakai dalam industry ruagn angkasa dan juga menjadi semakin luas digunakan dalam organisasi-organisasi bisnis, pemerintahan, dan militer lainnya.

Berbagai tipe struktur proyek

Ada beberapa macam bentuk struktur proyek.

Organisasi matriks

Kadang-kadang organisasi matriks dianggap sebagai suatu bentuk organisasi proyek plus organisasi fungsional dan nama-namanya digunakan dengan saling dapat dipertukarkan.

Bentuk organisasi matriks ini akan sangat bermanfaat bia :

Organisasi bentuk bebas

Model bentuk bebas didasarkan pada pemikiran bahwa maksud dirancangnya suatu organisasi adalah untuk memudahkan manajemen perubahan. Untuk mencapai sasaran ini, desain structural seharusnya sangat flexible, dan berdaya sesuai (adaptable). Tidak ada aturan yang ditentukan atau bersifat kaku, dan struktur internal tidak dibiarkan menjadi baku.